עובד, ביצועים, פרודוקטיביות

התרחישים נוכח מציגות חברות אשר מאופיינים שלהם התחרותיות, חדשנות, יצירתיות לידי מוצריה נתמכות על-ידי איכות שלה, בנוסף העונים לדרישות הצרכים של הצרכנים. כדי להשיג תוצאות כאלה, ניהול לדעת להוביל את משאבי אנוש בצורה יעילה, כך כל אדם בארגון מזוהה לחלוטין עם תחומי האחריות שלהם, פונקציות כדי לספק ביצועים פרודוקטיבי לזה טובות לצוות, למטרות, תוכניות. ניהול נשארים ערניים אם העבודה שבוצעה מתאימה להשגת רמות של פרודוקטיביות כי הנחת למטה, חשף הבטחת האיכות האמיתית, זו מלאים אנשי בהתאם לדרישות מודרני המאפשר להשיג ביצועים יעיל, אפקטיבי. יש מדריכים מוגדר היטב של עבודה על פי היכולות, הכישורים, הידע הדורשים בהווה, לספק לעובד כל הסיוע הדרוש עבור הביצועים שלו, הדרכה של במידת הצורך, מטפלים כראוי את הכישרון של צוות שאינו מבוזבז הון אנושי שיש לו. בעיתון כתוב ש לן רוזן הוא זה שבקיא בנושא. עליך להיות השתתפותית, יזמית ניהול, אסטרטג, המניע, מסוגל להשיג שילוב טוב של חברי הארגון, פרודוקטיבי, מזוהה לחלוטין עם צוותי השפה המודרנית של ניהול, טכנית, כל הדרישות הנוכחי, כדי לתת דרך תוצאות חיובי. לענייננו, אינטל הוא הכתובת בשבילך. צריך לערב את העובד פתחי הכניסה של החלטות, תמריצים לטובת אשר אגב היצירתיות שלהם, חידושים, מיומנויות, הצעות, מודלים, שיטות לקידום הפרודוקטיביות. ניהול, במיוחד בתעשיות קטנות/בינוניות, במיוחד במקרה של ונצואלה, צריך לדעת לנהל את המציאות של עבודה, אילו תהליכים על-ידי דרישה זו על פי פיתוח טכנולוגי, חידושים, הפקה, הכישורים, היכולות והידע.

חייבים לתת דרך ארגון מחדש הצורך של פונקציות עבודה לביצוע, ארגונומיה, אשר favours את שביעות הרצון בעבודה, תקשורת, participations, המניעים לאפשר לעובד להתמודד עם תחומי האחריות שלהם מופרעת, התנגדויות. זה חייב להיות דרוך מאוד של הביצועים של העובד, מכשולים אשר מתעוררות ו ישפיעו על הפרודוקטיביות שלך, ביצועים, מתן מלוא תשומת הלב הנדרשת, ידע, כלים, המאפשרת לו לבצע ביעילות המשימה שלהם. למרבה הצער אין בעובדה, כי מספר משמעותי של תעשיות קטנות/בינוניות, שומר על ניהול שנשאר הרבה יש לומר, של ניהול הסובלת חולשות המשפיעים באופן משמעותי על היקף התפוקה, ביניהם. הם יכולים להיות מוזכר בעניין זה, על-פי חקירות שבוצע על-ידי התוכנית לתואר שני של ההתמחות של איכות ניהול ופרודוקטיביות, מתחם לתואר שני פרצופים של UC, במיוחד התנהגות ארגונית פרופסור: · חוסר הידע של · מודרני ניהולית, ניהולית, טכני העדר תרבות ארגונית טובה, שבה כל חברי החברה הם מעורב pro ההישג של · מטרות הוקמה היעדר מוטיבציה והשראה: להיות מסוגל לתת דרך לגירויים הצורך המעבירות אופטימיות, פוזיטיביזם, עזרה לזולת. להיות מסוגלים לעמוד באתגרים, יצירת אתגרים, גירויים · לא תקין בטיפול של יחסי, פתיחה: אי סדרים ביכולת לעבוד יחד בצורה מלוכדת, יעיל. חי את המציאות הקיימת, שמעבר של אחד. · חולשות ביכולתו של ניתוח וחשיבה אסטרטגית. זה חייב להיות תמיד נוכח מה הן מטרות ומשימות עסקים.

להתאים את העבודה בודדים לעבר חזון, המשימה הארגונית. · העדר ידיעה כיצד לקחת אחריות עם מחויבות וביצועים, כלומר, מספקים מסלולים הצורך לאפשר כדי להשיג מטרות של יעילות, ביצועים, מתגמל את ההישגים של חברי הארגון מעורב. · השתמש מעט מאוד לרוח פוטנציאליים מקדימים לטובת השינוי, שאדע להרשות, לעזור לאנשים שאדע לפרש וקיום אותם הטווח שלהם. · להבטיח השראה, בטחון, עצמאות, ללמוד לנהל משא ומתן. · להרחיב את החזון של יעדים עסקיים, יודע להשתמש בטכנולוגיה ביעילות לטפח ותרגול ההתנהגות של אסרטיביות. · להגדיר, לתת דרך ההתקנה והפעלה והרצה בבראנד תרבות טובה של איכות ויעילות לזה טובות לכולם. · לתת דרך מדיניות. תקנות כהכרה הביצועים, כך היא עלולה להוביל העובד יושב שזוהה באופן מלא על ידי החברה לפני ביצוע הפונקציות. לסיכום, ניהול נוסף צריך לשלב הטווח, ההשלכות של גישה חדשה לעבודה יצר, ולהירתם לקחת צעד להתפתחות של תרבות ארגונית טובה, המבטיח התנהגות ארגונית טובה, בו מוגדרים מזרחה בבירור את החשיבות להשגת מדדי יעילות הוקמה, בהתחשב מאפייני הטכנולוגיה הנוכחית, מוצרים מוצלחים מאוד דרש ומאובטחת עם תאימות תקינה איכות, תכונות להבטיח שביעות רצון של הצרכן, כיבוש שווקים חדשים.

Tags:

Comments are closed.